Bij heel wat organisaties staat diversiteit en dan ook inclusie hoog op de agenda. Organisatiepsycholoog Natan Hongenaert stelt vast dat velen wel beseffen hoe belangrijk die thema's zijn, maar worstelen met de concrete invulling ervan. Ze hebben de klok horen luiden, maar weten vaak niet waar de klepel hangt. Daardoor laten sommigen kansen liggen en gaat heel wat potentieel verloren.
Lappendeken
"Heel wat bedrijven hebben moeite met het concreet toepassen van diversiteit binnen hun organisatie", geeft Natan aan. "Er worden vaak tal van initiatieven genomen, maar het uiteindelijke resultaat is een lappendeken. De diversiteit raakt dan niet cultureel en structureel verankerd. De oorzaak is niet ver te zoeken: niet iedereen wordt genoeg betrokken. Om echt de vruchten te plukken van een inclusiebeleid is er participatie nodig van alle medewerkers. Enkel zo wordt een gezamenlijke cultuur tot stand gebracht met voldoende draagkracht. Vandaag de dag zijn dergelijke initiatieven te veel beperkt tot een HR-uitdaging, waarbij de betrokkenheid van de hele organisatie ontbreekt.
Te weinig aandacht voor diversiteit & inclusie
Een recente studie van McKinsey & Company wijst erop dat een gebrek voor diversiteit & inclusie kan leiden tot een negatieve impact op de financiële resultaten van een organisatie. "Maar er is nog meer", verduidelijkt Natan. "Door mismanagement van het menselijk kapitaal laten organisaties veel toegevoegde waarde liggen. Met andere woorden: door een gebrek aan inclusie haken mensen af en ontstaat een fenomeen genaamd 'quiet quitting'. Dit houdt in dat medewerkers enkel nog het strikt noodzakelijke doen op het werk en uiteindelijk die organisaties ook massaal verlaten. Ook de mentale en fysieke gezondheid lijdt hier fel onder. "Je hoeft ook niet doorgeleerd te zijn om te zien dat wie zich uitgesloten voelt ook minder gemotiveerd zal zijn en bijgevolg niet meer goed presteert", vult Natan nog aan.
Inclusie concreet invullen
"Het is belangrijk te beseffen dat het niet mogelijk is om een dergelijke cultuur top-down te installeren. Organisaties moeten uitgaan van de dagelijkse realiteit en kijken waar de bottlenecks zich bevinden. Je moet daarenboven ook weten wat inclusie wil zeggen: gaat het over gender? Generationele of etnisch-culturele verschillen? Inclusie kan veel vormen aannemen en de stakeholders zullen je vertellen hoe je de organisatie-specifieke uitdagingen best aanpakt."
"Eerst moet een veilige omgeving gecreëerd worden waar mensen vrijuit kunnen spreken zonder sociale afrekening. Hiervoor kan het nuttig zijn om een neutrale partner te betrekken. Die helpt de medewerkers hun noden te identificeren. Daarna brengt die persoon de leidinggevenden en medewerkers samen om een heldere definitie rond inclusie te formuleren. Op die manier kan er pas een actieplan opgesteld worden met grote slaagkans."