La plupart des organisations attachent actuellement beaucoup d’importance à la diversité et l’inclusion. Le psychologue organisationnel Natan Hongenaert, qui travaille en tant qu'indépendant pour guider les organisations sur ce sujet, observe que beaucoup d’ente elles sont conscientes de l'importance de ces thèmes, mais ont du mal à les mettre en pratique. Ils ont entendu le son de la cloche, mais ne savent souvent pas où est accroché le battant. Ils passent ainsi à côté d'opportunités, ce qui leur font perdre beaucoup de potentiel.
Le bien-fondé de la diversité dans les conseils d'administration a été récemment réaffirmé par une étude de McKinsey & Company montrant que les entreprises dont les dirigeants sont diversifiés sur le plan culturel, ethnique et du genre obtiennent de meilleurs résultats financiers. Les chercheurs de McKinsey ont examiné la composition de la direction de plus de 1 000 entreprises dans 15 pays et l'ont comparée aux performances financières. Qu'ont-ils découvert ? Les entreprises qui se situent dans le quartile supérieur en termes de diversité des sexes au sein des équipes dirigeantes ont 25 % de chances de plus d'avoir une rentabilité supérieure à la moyenne que celles qui se situent dans le quartile inférieur.
Patchwork
« Pourtant, beaucoup d'entreprises continuent de lutter pour appliquer la diversité et l'inclusion », souligne Natan Hongenaert. « De nombreuses initiatives sont prises, mais le résultat est un patchwork. Culturellement et structurellement, la diversité n'est pas intégrée. A mon avis, la cause est évidente : ces initiatives n'impliquent pas toutes les parties prenantes. Pour réellement récolter les fruits d'une politique de diversité, il faut avant tout la participation des collaborateurs. Une culture commune doit être établie. De manière à créer une masse critique suffisante pour porter les projets d'inclusion et de diversité. Aujourd'hui, ceux-ci se limitent trop souvent à un enjeu RH, mais sans implication de l'ensemble de l'organisation. »
Le manque d’attention pour la diversité et l’inclusion a un impact négatif important
L'étude McKinsey mentionnée ci-dessus suggère qu'un manque d'attention pour l'inclusion et la diversité peut avoir un impact négatif sur les résultats financiers d'une organisation. « Mais ce n'est pas tout », précise Natan Hongenaert. "En gérant mal le capital humain - même si je n'aime pas utiliser ce terme - les organisations passent à côté d'une grande partie de la valeur ajoutée. En d'autres termes, en raison d'un manque d'inclusion, les gens souvent abandonnent et des phénomènes tels que le « quiet quitting » (ne faire que ce qui est strictement nécessaire au travail) et « La grande démission » apparaissent. Des connaissances sont ainsi perdues, qui peuvent également se retrouver chez les concurrents. Et un manque d'inclusion peut également avoir des conséquences assez désagréables pour l'individu lui-même. Pour une meilleure compréhension de l'impact sur la santé mentale et physique des individus, le travail du docteur Ama Kissi fait déjà figure de référence ».
Il n'est pas non plus nécessaire d'avoir fait des études poussées pour reconnaître que les personnes qui se sentent exclues seront moins motivées et moins engagées, et que leurs performances ne seront donc pas optimales.
Mettre en pratique l’inclusion
Pour mettre en pratique les principes de la diversité et de l’inclusion et pour faire aboutir les projets qui s’y rapportent Natan Hongenaert estime que les organisations doivent travailler sur une culture et une vision partagées de manière co-créative et proactive. « Il est très important », souligne-t-il « de comprendre qu'il n'est pas possible d'instaurer une telle culture du haut vers le bas. Les organisations doivent partir de la réalité quotidienne et voir où sont les goulets d'étranglement. Il est préférable qu'elles partent d'une vision claire pour avoir un impact dans la pratique. Pour concrétiser, elles doivent savoir ce que signifie l'inclusion dans l'organisation : par exemple, s'agit-il de différences entre les sexes, entre les générations ou entre les ethnies et les cultures ? L'inclusion peut prendre de nombreuses formes et afin de bien mettre en pratique les principes il est nécessaire que tous ceux et toutes celles qui sont impliquées dans l’organisation aient la chance donner leur avis sur la manière dont l’organisation peut relever au mieux les défis propres à l'organisation. Il est donc crucial de créer tout d’abord un environnement sûr où les gens peuvent s'exprimer librement sans subir de sanctions sociales. Cela nécessite une approche spécifique dans laquelle les organisations ont tout intérêt à impliquer un partenaire neutre. Dans un premier temps, cela permet d'identifier les besoins avec les employés. Il amène ensuite les cadres et les employés à formuler une définition et une vision claires de l'inclusion et de la diversité. Sur la base de ces éléments et des opportunités concrètes spécifiques à l'organisation, il est possible d'élaborer un plan d'action qui a de grandes chances de réussir. »
Des quotas pour réussir la diversité et l’inclusion?
Natan Hongenaert a également un avis bien tranché sur la question de savoir si les quotas peuvent contribuer à garantir davantage de diversité et d'inclusion dans les organisations. « Les quotas peuvent être utiles pour éliminer les inégalités, mais ils sont aussi un piège. Il est important de voir s'ils sont le résultat d'une vision soutenue, ou s'ils sont plutôt perçus comme un moyen facile de cocher les cases de la diversité et de l'inclusion et de pouvoir ainsi prétendre faire une bonne action. Les quotas ne suffisent pas. Sans ancrage culturel et politique, ils n'apporteront pas de changement durable. Une transformation nécessite plus que des indicateurs de performance clés ». Chez vdk banque, en tout cas, comme le dit Natan Hongenaert, une réflexion participative est menée sur la mise en œuvre concrète de l'inclusion et de la diversité.